香港法例第57章《雇佣条例》
雇佣合约
问1. | 什么是雇佣合约? | ||||||||
问2. | 什么是连续性雇佣合约? | ||||||||
问3. | 以书面还是以口头方式订立雇佣合约对雇佣双方的保障较佳? | ||||||||
问4. | 当雇佣合约以书面形式订立,雇主是否必须将合约的副本给予雇员? | ||||||||
问5. | 如雇员在签署雇佣合约时,同意放弃《雇佣条例》下的权利及福利,这条款是否有效? | ||||||||
问6. | 「临时工」、「兼职」或「替工」是否受《雇佣条例》保障? | ||||||||
问7. | 「雇员」与「判头或自雇人士」是否同样受《雇佣条例》保障? | ||||||||
问8. | 如何分辨「雇员」与「判头或自雇人士」? | ||||||||
|
|||||||||
问答全文 |
|||||||||
|
|||||||||
问1. | 什么是雇佣合约? | ||||||||
答1. |
雇佣合约是指雇主和雇员订立的雇佣协议。雇佣合约可以书面或口头方式订立,并可包含明示或暗示的条款。 《雇佣条例》规定雇主必须在雇员就职前,向他详细说明雇用条件,包括:
|
||||||||
问2. | 什么是连续性雇佣合约? | ||||||||
答2. |
雇员如连续受雇于同一雇主4星期或以上,而每星期最少工作18小时,他的雇佣合约便属「连续性合约」。
|
||||||||
问3. | 以书面还是以口头方式订立雇佣合约对雇佣双方的保障较佳? | ||||||||
答3. |
《雇佣条例》规定雇佣合约可以书面或口头方式订立,无论那一种方式,雇员的权益均受到《雇佣条例》的保障。 而订立书面雇佣合约,可协助员工明白雇佣条件,以及提醒雇佣双方合约上的责任,有助减少不必要的劳资纠纷,更可保障双方的权益。因此,我们建议雇主应尽可能与员工订立书面雇佣合约。 为协助雇主与雇员订立书面雇佣合约,劳工处编印了一份雇佣合约样本,主要涵盖雇员在《雇佣条例》下可享有的法定权益及保障,供雇主及雇员参考。 此外,雇主在订立雇佣合约条款时,应以合理和公平为原则。公平合理的条款,例如合理的薪酬福利及终止合约的通知期,有助雇主吸引人才、提升雇员对公司的归属感,以及挽留富经验及优秀的员工。
|
||||||||
问4. | 当雇佣合约以书面形式订立,雇主是否必须将合约的副本给予雇员? | ||||||||
答4. |
如雇佣合约是以书面订立,雇主必须将一份合约副本给予雇员参考及保存。如雇佣合约并非以书面形式订立,而雇主在该雇佣开始前收到雇员的书面要求,则须将一份载有聘用条件的通知书交给雇员。 雇主若违反上述规定,可被检控,一经定罪,可被罚款港币一万元。
|
||||||||
问5. | 如雇员在签署雇佣合约时,同意放弃《雇佣条例》下的权利及福利,这条款是否有效? | ||||||||
答5. |
任何雇佣合约的条款,如有终止或减少《雇佣条例》所赋予雇员的权利、利益或保障的含意,即属无效。
|
||||||||
问6. | 「临时工」、「兼职」或「替工」是否受《雇佣条例》保障? | ||||||||
答6. | 《雇佣条例》并没有区分「临时工」、「兼职」、「替工」、「长工」及全职雇员。所有受《雇佣条例》保障的雇员,不论其工作时数,也不论他们获聘用的职位名称,均可享有条例下,例如工资支付、工资扣除的限制,以及放取法定假期的权益和保障。
|
||||||||
问7. | 「雇员」与「判头或自雇人士」是否同样受《雇佣条例》保障? | ||||||||
答7. | 《雇佣条例》只适用于根据雇佣合约受聘的雇员及其雇主,而只有根据雇佣关系受聘的雇员才可享有《雇佣条例》下的各项福利和保障。因此,为避免误会或争拗及确保权益,有关人士在订定合约前,必须根据双方的意愿,了解彼此合作的性质,辨清自己属于雇员还是判头或自雇人士的身份。
|
||||||||
问8. | 如何分辨「雇员」与「判头或自雇人士」? | ||||||||
答8. |
要分辨「雇员」与「判头或自雇人士」这两种身份,必须要考虑所有相关的因素,而没有任何单一因素可作区别,某个因素该占多大的比重也没有一成不变的定律。常见的重要因素包括:
值得注意的是,每个个案的实际情况均有不同,如有争议,最后的诠释,须以法庭的判决为依归。
|