《最低工资条例》（第608章）

所有《雇佣条例》适用的雇员，不论其工作时数，都享有条例下的一些基本保障，例如工资的支付、扣薪的限制及法定假日的给予等。

雇员如根据「连续性合约」受雇，便可享有更多权益，例如休息日(注)、假日薪酬、有薪年假、产假薪酬、侍产假薪酬、疾病津贴、遣散费及长期服务金等。雇员如连续受雇于同一雇主4 星期或以上，而每星期最少工作18 小时，其雇佣合约便属「连续性合约」。

因此，不论雇员的聘用和支薪模式属月薪、周薪、日薪、时薪、件薪、佣金制等，雇主仍须根据《雇佣条例》向雇员给予法定权益。

《雇佣条例》下各项法定权益（如法定假日或年假薪酬）的计算方法，是否须采用不少于法定最低工资水平的工资款额计算？

《最低工资条例》的重要条文尽量紧贴《雇佣条例》，以确保法例的一致性和有效执法，避免对劳资双方产生混淆，以及尽量减轻雇主的遵行成本。因此，《最低工资条例》并没有改变现行《雇佣条例》下各项法定权益的计算方法，有关这些法定权益的计算方法，请参阅劳工处印备的《雇佣条例简明指南》。

根据《最低工资条例》，如就工资期须支付予雇员的工资少于最低工资，雇员有权就该工资期获付这差额（即「额外报酬」），该雇员的雇佣合约须视为其有权就该工资期获得额外报酬。

由于额外报酬属根据《雇佣条例》须支付予雇员的工资的一部分，而计算《雇佣条例》的法定权益款额（如：假日薪酬、年假薪酬、疾病津贴、产假薪酬、侍产假薪酬、遣散费、长期服务金、代通知金等），亦采用工资的定义，因此法定权益的款项也须计算额外报酬的款额（如适用）。